大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源考试案例分析的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人力资源考试案例分析的解答，让我们一起看看吧。
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
一般会涉及的问题：
1、你有哪些地方吸引我们录用你而不是录用别人？
2、人力资源专员这个岗位最吸引你的是什么？那么选择这个岗位你会给本公司带来什么？
3、任职资格与素质模型的区别是什么？
在企业管理和人力资源角度来分析： 出现同工不同酬，首先看其员工是否是同能。其次如果同工但不同能当然也会出现不同酬的现象。在事例中A和B是同工，如果A的效率比B的高，当然A的工资会高一些。 如果A和B的能力相同，那就是人事上的问题，公司可能要裁员或逼员工自我辞职等，这种现象在现在经济危机的社会下也是存在的，但公司裁员等行为也是要看员工的能力来决定的，A的能力比B高的话他当然会选A而辞去B。 如果能力相当，公司效益也好的情况下，出现同工不同酬的问题，对于企业管理和人力资源管理是个严重的错误。 扩展阅读： 同岗同能同酬简单说具有相同技能，在相同的工作岗位，支付同等的劳动报酬。同岗同能同酬就是劳动法中所说的“同工同酬”。 所谓“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。据此规定，“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。 同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一个相当抽象的概念，在实际操作中应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。
1、股权激励。
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予部分股东权益，作为一种激励。
去年以来，股票市场上涨，新开账户增多，一些上市公司也积极投资股票，推出股票激励方式。自去年证监会发布《员工持股试点指导意见》后，今年第一季度就有41家上市公司加入员工持股大军。一年来，上市公司员工持股激励或成为一个新趋势。
2、薪酬激励。
在今年6月底前，近4000万机关事业单位工作人员的工资将得到调整。根据人社部此前透露，按全国平均水平计算，月 人均实际增资为300元左右。对机关事业单位职工是好消息，涨薪的好消息通过互联网最及时转发与点赞。
到此，以上就是小编对于人力资源考试案例分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源考试案例分析的4点解答对大家有用。
