大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源数据分析的问题，于是小编就整理了5个相关介绍人力资源数据分析的解答，让我们一起看看吧。
这种问题没法回答，人力资源有不同的用处，不同的行业需要的人力也不一样。一般的分析无非是男女，年龄，受教育程度，健康状况。特殊的分析涉及特长，受教育的项目和程度。
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。
（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
人力资源存量分析包括以下方面：
1. 员工数量分析：分析现有员工的数量、职位、等级、部门分布、性别、年龄、学历、能力水平等信息。
2. 员工绩效分析：评估员工的绩效，包括工作完成质量、效率、工作负荷、出勤率、客户满意度等，以了解员工的整体表现。
3. 员工流动分析：分析员工的离职率、流动率、晋升和降职等情况，以了解员工的发展情况和公司的招聘需求。
每方面的具体内容如下：
1. 员工数量分析包括职位结构分析、岗位职责描述、员工比率确认、岗位变动记录等，以便准确地统计员工的数量。
2. 员工绩效分析需要对员工的表现进行量化评估，并提供员工绩效数据和相关信息，以便了解员工整体水平和发现问题。
相对来说，大数据分析师比人力资源师更好一些，不仅是就业前景还是证书含金量上看。近些年，大数据行业得到国家的大力支持和资金投入，行业发展很快。
在未来就业上，大数据分析师不仅可以进入外资企业进行数据分析数据库建立的岗位，同时也可以进入到大专院所进行教学工作。
企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
(1)企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
(2)企业人力资源供不应求
应对措施包括：
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；
②如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；
④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；
⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等；
到此，以上就是小编对于人力资源数据分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源数据分析的5点解答对大家有用。
