大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源薪酬计算的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人力资源薪酬计算的解答，让我们一起看看吧。
这个问题范围有点广，因为行业不同，运营模式不同，所需要人工及工资比例也不同。
简单归纳一下，可以给你一个计算参照，一般员工工资总成本不要超过30%，这个可以根据企业的现状去参照。初创公司，人员成本较高，但也不要超过40%。员工工资可以根据人员配比来计算。
后勤岗位，人事，财务岗位30%，业务人员50%，技术类岗位20%。
希望对你有帮助。
如果是流水线，或者岗位制，一个萝卜一个坑。根据公司的规模一个也少不了。流水线工资根据当地最低薪资标准，加班另计。岗位制和当地同行业平均薪资标准，根据公司的发展效益，略有上下浮动。服务业，销售行业，根据营业额和毛利率，基本薪资➕提成
需要多少劳动力是工作量和人力配置的问题，其实就是“三定”：定岗定编定员。
确定工作量的前提是工作分析，这是一个技术含量比较高的工作，在企业管理基础比较薄弱、管理人员管理水平不高的情况下很难开展。另外，三定在人力资源学科里边本身就是一个难题，没有完全统一的标准。
在此介绍下护理学科计算劳动力的方法：
1、根据工作量计算。
总护理工作量是一个时数，每个护士提供的工作是8小时，总数除以8，就是标准劳动力数值，再调整一定的富余量（比如，上调20%），就是医院单个科室护理劳动力的需要量。这种算法的关键是计算护理工作量。
护理工作量由直接护理措施和间接护理措施组成。计算直接护理措施工作量，是把打针、换药等单个护理技术所需时间进行累加，然后乘以病人总数；计算间接护理措施工作量，比如健康教育、术后康复等，是按照病人流动数进行估量。（具体数值可以参照文献中研究出的平均时数）。
2、根据行业规范计算。
重点科室床护比1：1.5，普通科室床护比1：1.2，按照床位数量即可计算护理劳动力标准配置量。
其实，很多行业都有标准或标杆，计算劳动力按照行业标准或参照行业标杆设置，在后期运行中进行调整。
工资由以下部分组成，计时工资或计件工资；奖金；津贴（如岗位津贴）和补助（如餐补、车补等）；加班费（8小时以外加班费和法定节假日加班费等）和特殊情况下支付的工资（休假、工伤、产假等）等。
工资组成部分较多，各自部分有各自部分的算法。比如，固定工资不低于当地最低工资水平，但是具体发多少要根据单位效益，参照行业标准发放。奖金要按照绩效考核方案，实现多劳多得的目的；补助、加班费等等，也都是要参照行业标准。
这个问题啊阎g没办法直接给个数字，毕竟各地区和各个企业的情况不一样。但我们可以从企业用工成本大致体现的几个方面来简单看下。
通常，企业劳动力成本，就是企业因雇佣使用劳动力而花销的费用的总和。
直接也就是数字看的到的：
1工资奖金。
2、社会保险和住房公积金的单位缴纳部分。
间接产生的成本：
1员工福利
2用工管理成本。
3职业培训等等
以北京为例，一名月薪1万元的员工，企业每月需要支付的成本，工资1万，五险一金4410，共14410元。
此外，还包括节假日福利，日常福利，年终奖品，培训等等合，这个费用就是根据自己企业的情况来核算的，但核算下来，每月支出都是一个非常大的数目。
而这些都是需要企业的收入来支撑的，每增加一个员工，就要至少拥有满足这个员工的费用来源，也就是收入。反过来，只有支出没有收入，企业也不可能长期存活下去。
到此，以上就是小编对于人力资源薪酬计算的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源薪酬计算的1点解答对大家有用。
