大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源供需分析的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人力资源供需分析的解答，让我们一起看看吧。
人才供需矛盾主要表现在各个技术企业型的公司需要大量的蓝领技术工人，却没有人愿意选择，招不到人才，而大量的人才都选择坐办公室，环境优雅的写字楼的工作，却没有那么多的工作岗位可以提供，这就造成了供需之间的矛盾，现在有关部门都在调节引导，应该很快可以改变这种状况吧！
人力资源供给与需求平衡
一、供求关系的三种情况
1、人力资源供求平衡；
2、人力资源供大于求；
（1）、组织浮总，人浮于事；
（2）、内耗严重，生产或工作效率低下；
3、人力资源供小于求；
（1）、企业设备闲置，固定资产利用率低；
人力资源的目的就是使企业未来人力资源的供求平衡；
二、供求关系的解决方法
我国灵活用工处于发展初期，模式单一，主要包含劳务派遣和岗位外包，但本质与海外一致，即人才租赁：由中介机构（用人单位）向企业（用工单位）提供用人服务，并收取一定比例的服务费（可按项目、按小时、按人次）。
据人社部数据，2016年人力资源服务全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，2017年全行业收入达到1.44万亿元，同比增速21.87%，维持较快增长。另据灼识咨询数据，17年中国大陆人力资源解决方案市场中，人才寻猎、招聘流程外包及灵活用工市场规模分别占比63%/1.8%35.2%，其中灵活用工业务市场份额有明显提升。
政府出台政策鼓励培育行业领军企业发展，有助龙头做大做强。2017年10月11日人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，为实现充分就业和优化配置人力资源，明确规划到2020年，人力资源服务产业规模预计将达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。
据领英发布的《“一带一路”人才白皮书》，当前中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战：难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道，和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。2016年，在受访的国有企业中，66%的企业表示难以找到高级别的人才，40%企业寻找特殊技能人才困难，并且在吸引人才时薪酬福利竞争力不足，另外对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。据人社部发布的《人力资源服务业发展行动计划》，政府鼓励有条件的人力资源服务企业在“一带一路”沿线国家设立分支机构，大力开拓国际市场，构建全球服务网络，为我国企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务，有望迎来新发展机遇。
劳务派遣政策管控趋严，灵活用工模式下企业和服务机构权责划分明晰，迎来快速发展。劳务派遣模式诞生于1970年代末，改革开放后外企进入中国，通过这种方式聘用中国劳动人员，至2007年我国颁布新《劳动合同法》，明确劳务派遣为合法化业务形态，2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。
因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同，派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确，劳工权益难以保障，2014年3月，人社部公布《劳务派遣法》，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，比例不能超过用工总量的10%，倒逼行业重新规范用工模式。相比传统劳务派遣，灵活用工的中介企业全面承担用工风险，提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包，有助满足企业突发性、临时性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策发展方向。
社保征管2019年1月起由税务部门统一进行，有助人资服务行业规范度提升。前期由各地区根据各自情况自行规定征缴方式，随意性较强，同时社保档案资料（劳动部门）、资金使用（财政部门）、征缴标准（统计部门）、实际征缴（地税部门）等各环节由不同部门负责。
谢谢邀请，人力资源领域以后的趋势和发展方向，这个话题有点大，我只能抛砖引玉，说说我的想法，请大家指正。
1、“共享经济”模式进入人力资源，以往的模式，是“公司+雇员”的方式，公司支付劳务报酬雇佣员工进行劳动。而随着科技水平的进步和思想观念的转变，“平台+个人”的模式越来越流行，2015年以来，具备共享特征的“设计”，“咨询专家”等职业逐步兴起，而在2020年疫情情况下，“西贝”将员工共享给“盒马”，更是成为了行业热点，在未来，优秀的人才是整个行业共同的资源，而不局限于某一公司。
下图是原西贝的员工在盒马上班。
2、组织结构的变革：从原来传统的职能式组织结构转为以项目为主体的矩阵式组织结构，这个组织结构越来越多的出现在互联网公司和研发公司，以我们公司举例，目前我们进行的矩阵式组织结构，以项目考核制代替原本的绩效考核制，更加灵活敏捷的促进了项目的开发。这个有兴趣大家可以仔细了解研读。
下图是传统的职能式组织架构：
下图是项目为核心的矩阵式组织结构（华为）：
大家可以仔细的对比当中的区别。
没有深入公司业务经营需求开展工作，造成工作资源重复浪费、工作机制与公司实际管理需求不匹配、形式化工作较多。比如招聘不规范，造成招聘面试大量做最后公司取消此编制了，比如许多制度没有真正实施问题一直没根性解决，有些造成恶性循环，比如所谓的工作报告要求很多、形式化的会议很多，却没有落在实处去研讨和解决。
这个指的成本问题，首先成本分两种1.时间成本2.资源成本。
1.人在工作中是需要公司支出并且消耗成本的。可视人力资源负荷指一个人在工作中所使用时间成本、资源成本完成的工作。
2.非可视人力资源负荷指因管理、投资、运营所投入的成本来完成工作。
可视人力资源负荷就是一个人一天做了多少可视化数据的工作。
非可视人力资源负荷指发展方向、定位、管理等人为控制的抽象工作。
到此，以上就是小编对于人力资源供需分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源供需分析的4点解答对大家有用。
